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| 来源：中国教育报
发表时间：2008-06-26 09:11:16 浏览次数：
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高校的竞争，说到底就是人才竞争。这已成为人们的共识。如何因校制宜，建设一支高水平的教师队伍，是高校积极探讨、实践的一项重要课题。笔者在此提出用创新发展的思路推进师资工作的几点建议，与大家商榷。
站在高端，用世界眼光和战略思维规划师资队伍建设
进入21世纪，中国的高等教育事业迅猛发展，迫切需要一支适应时代需要、在新的办学规模下保证教育质量的高水平师资队伍。
教育主管部门和高校在抓师资队伍建设时，必须站在高端，面向世界，具有创新思维。
对国家教育主管部门而言，站在高端，就是从宏观上把握国际上发达国家大学教师队伍发展趋势，结合中国国情，制定高校教师队伍建设的整体规划和战略举措；对不同层次，不同类型的学校，明晰教授席位设置的数量、岗位要求等基本条件；明确不同类型的大学师生比。近年来，教育部制定了“高层次创造性人才计划”、“长江学者和创新团队发展计划”等高校教师培养提高计划。每年选派5000名学生，到国外一流大学，师从一流导师攻读博士，为大学培养高层次的后备师资。这些应该说都是属于具有超前意识和创新思维的举措。但是在明晰教授席位设置数量、岗位要求等基本条件方面，改革还有很大空间。参照发达国家的大学教师的管理，政府教育部门对每所大学的教授岗位设置量化得很明晰。对于公立大学，教育部门按设定的教授席位待遇拨款足额到位。这样彰显每一个教授岗位弥足珍贵，教师岗位的竞争也十分激烈，竞聘到大学教师职位的人十分珍惜自己的岗位，大学教师也受到人们的尊敬。教师队伍在公平有序的竞争中保持高水平。这应该是我们争取达到的目标。
对大学而言，站在高端，就是要求高层次专家、校级领导要用世界眼光和战略思维审视师资队伍建设情况，谋划师资队伍建设远景，制定高层次人才培养选拔引进的措施。在实际工作中，从学校到院系，要认真透彻地分析师资队伍的现状、发展趋势，理清各学科教师的智力结构、学缘结构、年龄结构，做出师资队伍的年度规划和中长期计划，并付诸实施。一流的研究型大学，更要分析掌握各学科特别是国家重点学科中，有哪些学者是处于国内一流世界知名的，哪些学者可作为领军人物；对缺少领军人物的学科，如何采取有效措施，从校外乃至海外引进人才。大学在聚拢人才方面要有“聚天下英才而用之”的眼光和举措。
高校自身要科学定位，发挥比较优势，突出自己特色
我国有两千多所大学，类别不同，层次各异，师资队伍建设当然不能千校一面，要因校制宜，各具特色，有针对性地开展师资队伍建设。
不同层次的院校，对教师的岗位要求不一样。一流的研究型大学，就要面向世界，对外引进对内选拔高层次拔尖人才。发达国家的研究型大学，所设置的教授岗位，都是面向世界选拔人才，把世界一流的教师聘到相应岗位。从1999年我国提出建设若干所世界一流大学的目标以来，研究型大学加大了从海内外引进拔尖人才的力度。如长江学者特聘教授、讲座教授，国家杰出青年基金获得者岗位设置，这将有力推动研究型大学的学科建设。以教学为主的学校，教师人选就要突出教学为主，不必和研究型大学攀比。而职业技术学院从现状看，选拔教师要注重招募既有实践经验又有教学能力的人。这类学校的教师，有几个博士并不重要，而同时具有讲师、技师资格的教师则多多益善。
同一层次的学校，师资队伍也应各具特色。综合性大学、理工类为主的的大学、文理类为主的大学，各自师资队伍的建设特点也不一样。以哈工大为例，作为理工科为主的学校，大师加团队是其师资队伍建设的特色。有大师，才能使我们的科学研究始终占领前沿；有团队，才能完成基础研究、应用基础研究的攻坚。实践证明，一支优秀团队，有优秀的领军人物，成员有合理的学科和素质结构，有前沿的研究方向，有显著的研究成果，能形成“以才聚才，以才引才”的良好环境。哈工大已形成了像“先进复合材料与结构”、“城市水质保障与水资源可持续利用”等高水平的科技创新团队，正在打造像“机械基础系列课程教学”等一批高水平的教学团队。这一实践已被证明是成功的。
创造环境条件，让人才“出得来、用得上、引得进、留得住”
从高校师资队伍建设的现实来看，高校对人才的吸引大概依赖三个方面的因素，一是大学的实力与名气，二是办学经费与工资待遇，三是社会背景和文化方面的因素。高校办在哪里已是历史，很难再选择。即使有选择，我们也不可能把大学都集中到经济发达的上海、政治文化中心的北京、风景秀丽的杭州去办。美国的耶鲁大学建在纽黑文这样的小镇，办出世界顶尖水平，是实力与名气吸引全世界的人才趋之若鹜。高校教师的待遇主要与国家对高校投入的力度和地方经济发展相关，高校自主运作的空间有限。笔者这里主要谈如何发挥好大学文化，即软环境的作用。我们过去常讲的感情留人、事业留人，指的就是软环境。
建设大学聚拢人才的软环境，重要的是营造让青年拔尖人才脱颖而出的氛围。20世纪五六十年代，哈工大高度重视从全国各大学选拔来攻读在职研究生的优秀青年教师，以后又陆续从研究生和本科的毕业生中选留教师。李昌老校长提出了“选苗子、拔尖子，搭起人梯摘桃子”的口号，强调教研室团结一致，建设梯队，支持尖子人才勇攀高峰，摘下“桃子”大家分享。学校很快形成了优秀青年教师队伍，平均年龄27.5岁。“文革”结束后，哈工大又开始了新一轮选拔青年优秀教师的举措。“八五”期间，学校从中青年教师中选拔80-100名学术带头人后备人选，很快出现了29岁的年轻教授。这种让青年才俊“出得来，用得上”的传统就是一个良好的软环境。
再有，如何让外部引进的拔尖人才“引得进、留得住”？香港科技大学原副校长孔宪铎说过这样一句话：“招募最顶尖的人才，然后好好伺候他们，使其乐此不疲。”这也是一种管理即服务的理念。高校各级管理人员，要牢固树立为教师做好服务工作的意识，通过高水平的服务，让优秀人才满意，使他们的聪明才智、学术灵感得到充分的发挥。这种环境首先是要创造海纳百川、兼容并包的学术氛围，对从外部引进的人才，先要关注他们的继续发展，使他们很快融入学科队伍，找到自己的位置。大学必须建立一种和谐的人际关系，同一学科的人做到和睦相处，不同学科的人也能做到和谐共进；即使是学术观点相左的学者，也能做到“同不妨异，异不害同；五色交辉，相得益彰；八音合奏，终和且平”。有了这样的环境，才能做到大师云集、高手林立、人才辈出。当年的的西南联大，战火不断，环境艰苦，为什么能培养出那么多杰出人才？最关键的是有一个很好的学术环境。西南联大学者名流云集，各种流派、观点纷繁复杂，学者们在一种兼容并包的自由、民主空气中各抒己见，百家争鸣相互间不是牵制，而是促进。今天我们在和平环境下建设的大学，更应该早日建成这样的学术环境。
坚持解放思想，不断创新管理体制机制
机制一变天地宽，机制不变原地转。加强高校师资队伍建设，还要从体制机制入手。譬如，如何创新人才组织模式，打破人才为部门所有的机制？我国计划经济时代是各部委办大学。铁道学院归铁道部管，矿业院校归煤炭部管。院系设置、专业划分比较细，教师为院系所有，其资源难以做到全校共享，更谈不上校与校之间共享。经过上世纪末一波高教大改革，国家变条块分割管理为中央政府和地方对大学的分层管理。大学的院系设置打破了过去专业的界限，教师资源也打破过去为院系所有的界限，大大推动了人才管理模式的改革，为一批大学赢得了发展的契机。
坦率地讲，继续改革的空间还很大。譬如，国外大学里的工学院，涵盖了全部工学学科；我们有时一个一级学科就是一个学院。当代的人才培养提倡宽基础，科学研究需要多学科交叉，建立跨学科的研究团队。因此，要改革人才在校内的管理模式，创造人尽其才的环境。在大学内，当一个科研团队的研究方向和领军人物明确之后，就可以首先在校内招募不同学科的人进入其中，从而打破人才为部门所有的禁区。比如哈工大“小卫星”研制团队，既要有总体设计人才，也要有材料、控制、机械等各方面的顶级人才，这样学校必须从航天、材料、计算机、机电各学院选取人才来参与。
大学与大学之间，人力资源也应该有共享机制。比如理工科大学生要提高人文素养，可以加开人文课程。理工为主的大学是否要自己开设人文学科？可不可以从相邻的综合性大学请人来上课？
如何建立“按需设岗、按岗聘任、岗变薪变”的用人机制？我们的大学过去为什么出现千军万马评职称的局面？我们的教师人才争夺为什么有时进入无序状态？就是因为我们的岗位设置不清晰，不同岗位的薪酬制度不完善。试想，一个以教学型为主的大学，花巨资引进高端的研究型人才，能达到一花独放满园春的效果吗？关键是科学设岗，按学校层次合理设定教师席位，让人才有序竞争到自己合适的岗位上，充分发挥其聪明才智。这样才能避免把人才炒来炒去，造成巨大浪费。职称及专业技术职务必须和岗位紧密结合。职称首先是职责而不是待遇或荣誉，没有能力担当不了责任的人自然就不去争那个职称了。
今年是改革开放30年，积30年之经验，要使事业不断发展，就要坚持解放思想。解放思想的重要体现就是大胆创新。发展是硬道理，解放思想、改革创新永无止境。我们要以创新发展的思路，积极努力，扎实工作，开创高校师资队伍建设的新局面。（哈尔滨工业大学副校长 孙和义）
《中国教育报》2008年6月25日第3版
作者：孙和义
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| 编辑：自由人 |
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